Il libro Il futuro della fabbrica. La via italiana per il rinascimento della manifattura, curato da Chiara Lupi, è uscito presso Edizioni Este nel maggio 2019. Titolo e sottotitolo ben descrivono l’argomento.
Ho scritto il capitolo che conclude la raccolta: “Il lavoro umano nella fabbrica digitale ed il domani della Direzione Risorse Umane”.
Il capitolo inizia così: “Due trend dominano la scena. Il primo: esseri umani e macchine sono sempre più strettamente interconnessi, sempre più indissolubilmente interfacciati. Il secondo: ogni lavoro svolto dagli esseri umani può, o potrà, essere sostituito dal lavoro svolto da una macchina”.
Sostengo che spesso troppo facilmente si afferma che l’automazione, così come toglie spazi al lavoro umano, altri ne aprirà. Ma questo è vero solo se coloro che credono nella difesa e magari anche nell’allargamento dello spazio per il lavoro umano intervengono nella scrittura degli algoritmi e del codice che sta alla base delle piattaforme digitali.
Per questa via arrivo a concludere i vantaggi insiti nell’affidare alla Direzione Risorse umane la cura della ‘Trasformazione digitale’.
Il capitolo si articola nei seguenti paragrafi:
L’avvento della Machinery
La società post-industriale non esiste
Autofac, o l’espulsione dell’essere umano dalla fabbrica
Etica del lavoro umano
Industria 4.0, ovvero macchine autonome ed esseri umani insieme
Nuova Direzione Risorse Umane per la nuova Industria
Di seguito cito parte del testo dell’ultimo paragrafo:
La Direzioni Risorse Umane si trova di fronte a un bivio. Può accettare la progressiva riduzione del proprio ruolo: gestire pochi manager e pochi talenti legati all’azienda da contratti a tempo indeterminato, perdendo via presa rispetto ai lavoratori con contratti a tempo determinato, con i lavoratori legati da rapporti di lavoro precari, e considerando fuori dal proprio perimetro i lavoratori forniti da agenzie del lavoro, con tutti coloro che lavorano in regime di appalti e di accordi di subfornitura. E infine può, senza assumere una propria posizione, osservare la sostituzione di lavoratori-esseri umani con workforce digitale: da robot ad algoritmi.
Oppure la Direzione Risorse Umane può cercare, proprio in virtù della trasformazione digitale, un proprio nuovo destino.
E’ aperto il dibattito su quali enti aziendali dovranno governare, o co-governare, quell’insieme di processi di cambiamento che vanno sotto il nome di Digital Transformation. La Direzione Risorse Umane è una buona candidata. I motivi sono diversi.
La Digital Transformation è in innanzitutto un cambiamento culturale. Già oggi una buona Direzione Risorse Umane considera sua responsabilità garantire il clima organizzativo, la coesione sociale, la salvaguardia dei valori, la convocazione di tutti i lavoratori attorno alle strategie – insomma: la cura della cultura aziendale.
La Digital Transformation è un cambiamento organizzativo. L’attenzione alle persone non può essere disgiunta dall’attenzione all’organizzazione. I processi possono essere descritti solo se le tecnologie ed il lavoro umano sono abbracciati in un unico sguardo. Spesso la funzione organizzazione è allocata al di fuori dell’area presidiata dalla Direzione Risorse Umane, eppure già oggi una Direzione Risorse Umane può agire efficacemente solo se dispone delle due leve: sviluppo del personale e sviluppo organizzativo.
La Digital Transformation è il manifestarsi, in un dato momento, di un processo di perenne trasformazione. Il mercato e le tecnologie spingono ad un cambiamento continuo. Si parla non a caso di come l’impresa si fondi sul proprio knowledge, sempre in evoluzione; si parla di Learning Organization. La Direzione Risorse Umane è l’ente aziendale al quale può essere convenientemente affidata la tensione dell’impresa verso la trasformazione continua.
Tutto questo è vero se, e solo se, la Direzione Risorse Umane sa evolversi; solo se sa trasformare sé stessa. Aspetto necessario ed ineliminabile di questa trasformazione è l’avvicinarsi alle nuove tecnologie. Avvicinarsi: non sostituire i tecnici, ma accompagnare manager e lavoratori tutti nell’esplorazione di un territorio sconosciuto. Qui più che le istituzioni e le funzioni aziendali sono in gioco le persone. Il Direttore Risorse Umane dovrà essere il primo a sperimentare su di sé la difficoltà e lo spaesamento di cui è preda chiunque guardi senza paraocchi alla nuova scena digitale. Solo chi ha fatto esperienza in prima persona può guidare gli altri in un percorso di trasformazione.
Possiamo dunque immaginare che la Direzione del Personale possa chiamarsi Direzione Persone & Trasformazione. O Direzione Risorse e Trasformazione. Si può infatti immaginare un presidio della Direzione anche sulle ‘risorse non umane’, ovvero le macchine autonome che sostituiscono gli esseri umani nel lavoro.
Del resto, se anche si è mossi dal solo scopo di difendere lo spazio per il lavoro umano, l’obiettivo può essere perseguito solo governando in modo integrato il complessivo Work, umano e non umano.
La nuova fabbrica, il luogo dove la trasformazione digitale è più profonda e più pregna di conseguenze, è il primo ambito nel quale il bisogno di una nuova Direzione Risorse Umane si mostra evidente.
In fin dei conti, esclusa l’ipotesi di una sparizione del lavoro umano, la fabbrica manterrà il suo equilibrio se a macchine sempre più autonome faranno da contraltare lavoratori-esseri umani sempre più autonomi. Una macchina ‘intelligente’ è benvenuta, perché stimola il lavoratore-essere umano a incrementare la propria ‘intelligenza’. Alla nuova Direzione Risorse può ben essere affidato il presidio e lo sviluppo dell”intelligenza’, o knowledge, che l’impresa 4.0 perennemente sviluppa.
